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            馬虎值機員被解聘后狀告海航
            2009年2月5日,已點擊:10211次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
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            核心提示:

              一張已經使用過的機票,竟第二次流入市場,并通過機場的一道道關口順利成行。航空公司追查此事,將其認定違規的當班值機員辭退后,卻引發了一場勞動爭議糾紛。日前,此案經勞動仲裁、兩審終審,該值機員最終被認定“違規值機,理應被辭退”。此案兩審終審就“是否違規值機”、“是否應當被辭退”這兩個焦點問題的認定,很值得人們思考。

              5張機票被“二次使用”

              2004年5月,海南航空公司在一次清查工作中發現,乘客林某等人所持的5張從?诘奖本┑臋C票,分別在2004年1月1日及2003年12月26日、27日的航班已經使用過,離港系統中也顯示已經成行,而且其中兩張機票的旅客聯已拿回單位報銷。但在2004年的1月28日,這5張已作廢的機票,卻被第二次使用了。

              清查進一步確認,當天林某等5人并未登機。成行記錄中有一兒童李某,經核實,當天他是在母親黃某的帶領下從?陲w到北京的,而當天的成行記錄中卻沒有他的母親黃某。事情很蹊蹺。

              一張機票怎么會兩次使用?按照航空公司的機票管理流程,一張機票在使用后,機票的旅客聯交由旅客自留,乘機聯則由航空公司收回,收回依次要經過四個手續:值機員—主任或航控—報表結算員—結算中心,然后保管在航空公司內部。海航查明,原來,這5張作廢機票的乘機聯被航空公司的內部人員抽出,被抽出的5張機票的乘機聯被改制成可改簽使用的5張機票乘機聯,由?谀呈燮碧幨鄢,于是被改制的廢票,又流向了市場。

              認定值機員違規

              但持這5張廢票的旅客,如何得以成行?

              按照航空業慣例,旅客登機前要辦理登機手續,值機員查驗機票內容包括:逐項核對姓名、航班號、航段、日期、票價、定座情況,并核對機票當天編碼、上下聯機票編碼是否一致,如這些信息一致,值機員則撕下客票的乘機聯交回航空公司,為旅客發放登機牌,之后,旅客方可進入安檢,再行登機。如信息不一致,就不應放行。

              海航根據調查認為,林某已用過的5張機票,在2004年1月28日被他人以林某等人的名義第二次使用時,實際使用人已不是票面上標注的旅客,乘機聯編號、旅客聯編號、身份證等信息是不可能一致的,在這種情況下,機票的二次使用人竟能順利成行,值機員有不可推卸的責任。

              經查,當時的值機員為封某。海航認為,封某違規辦理值機手續,給公司財產和聲譽造成了重大損害,2004年9月,海航在公司內部網對封某予以“處分通報”,并決定解除與她的勞動合同。

              “炒掉我,沒有理由!

              封某被辭退后,覺得很“冤”。她堅持自己值機時,很好地遵守了業務規程,查驗機票各聯和旅客身份證,并未發現信息不一致。她認為,作為一名值機員,她只能在形式上審核旅客的客票,那5張票在電腦里有訂座,票面貼有海航票務的更改條,有記錄編碼,更有海航的公章加蓋在上面,是手續完備、符合規定的客票,任何值機員都會無條件給予辦理手續。即使她真的違規了,也不足以成為被辭退的理由。

              為此,封某向省勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求海航撤銷對她的處分決定,恢復勞動關系并補發工資等。

              2005年1月,省勞動仲裁委所查明的事實是,5張機票確實被二次使用,但5張被改制的機票乘機聯票面上,有手工更改標簽和定座情況記錄,更改部分蓋有“海南航空股份有限公司票務專用章”,5張被改制機票乘機聯反映的信息,符合該公司規定的改簽機票所應具備的內容。

              該委認為,航空公司沒有證據證明封某參與了5張機票被二次使用的操作過程,封某作為值機人員,在不能全面掌握機票使用信息和崗位查驗技術有限的情況下,依崗位職責無法查驗出5張機票乘機聯是第二次使用,并無主觀過錯,航空公司沒有證據證明封某在辦理5張機票值機手續時未查驗相關信息且有故意放行等違規操作行為,也沒有證據證明封某不遵守崗位或業務規程并對公司的財產和聲譽造成重大損害。所以,解除與封某的勞動合同,是航空公司主觀推斷導致的錯誤行為。

              由此,仲裁委作出裁決:撤銷海航公司對封女士的“處分通報”;海航恢復履行雙方的勞動合同;海航補發封女士的工資,并為其補辦社會保險。

              一審:解聘并無不妥

              海航公司不服仲裁裁決,提起訴訟。

              一審法院審理后認定,2004年1月28日由封某值機的5位旅客,他們所持的以林某等人的名義的乘機聯、旅客聯的編號不可能一致,因為第一次使用成行時,該旅客聯已由旅客拿走,其中證實已有兩位旅客已拿回原單位報銷,被海航收回又被內部人員抽出的乘機聯,只對應原來的旅客聯,與另外一張旅客聯的編號是不可能一致的。當天實際成行的旅客黃某等人,并不是林某等人,但海航的離港系統記錄卻證明,當天的成行人是林某等人,事實顯然是實際成行旅客與機票聯上的姓名不一致。

              一審認為,封某身為值機員,理應審查出乘機聯與旅客聯編號是否一致、兩聯信息與旅客身份證信息是否一致。而封某在值機過程中,違反了《旅客、行李國內運輸手冊》中的崗位職責要求,為兩聯機票明顯不相符的旅客放行,嚴重違反了海航的業務規定,違反了海航的《獎懲管理辦法》,損害了海航的利益。所以,海航對封某做出處分、辭退的決定,并無不妥。

              上訴:推斷的結論并非事實

              一審敗訴,封某不服。她認為,一審法院在機票各聯編號的問題上,在沒有直接證據證明各聯編號不一致的情況下,未能窮盡所有其他可能性,相反,5張機票被二次使用時,乘機聯、旅客聯、旅客身份證等信息有可能一致,旅客聯有可能被造假,身份證有可能被造假,航空公司的公章也有可能造假(一審過程中航空公司也承認,二次使用的機票乘機聯上的公章是假的)。推定值機員違規促成了5張廢機票的二次成行,這樣的認定是一種推斷,而不是事實。

              海航則稱,旅客聯和機票是根本不可能被偽造的,航空機票是有價票證,根據民航總局的相關規定,航空機票是由民航局批準且具有印刷資質的企業印刷生產的,其運輸和管理也有相應的程序,是不可能被偽造的,而且即使是偽造,造假成本也是非常高的,其成本遠超過機票價值,且到目前為止,航空業也從未出現過客票造假的事情,所以稱客票被偽造的可能性是不能成立的。

              二審:維持原判

              二審法院經審理認為,旅客持有的一張完整的機票是由乘機聯、旅客聯構成,且各聯的旅客姓名、機票編號一致。封某作為海航公司的值機員,應按公司規定嚴格查驗審核機票各聯的姓名、編號及有效身份證是否一致,如果上述信息不一致,應拒絕為旅客辦理乘機手續。但封某在2004年1月28日為名為林某等人辦理乘機手續時,實際成行的旅客卻是黃某等人。

              二審認為,應當認定,封某為名為林某等人辦理乘機手續時,機票的乘機聯、旅客聯的姓名不一致,但封某卻為他們辦理了乘機手續,這一違規不但損害了海航公司的利益,而且擾亂了航空市場的管理秩序,所以海航解除與她的勞動關系,符合合同約定和公司《獎懲管理辦法》的規定。由此,封某的上訴被駁回,二審維持原判。

              此案中,封某對5張機票的值機行為,是否構成違規?封某的這一違規,是否構成“嚴重違反勞動紀律或業務規程的行為”?記者就此采訪了有關法律界人士。

              海南富島律師事務所王偉律師個人認為:

              近年來,為了保護勞動者的合法權益,我國出臺了大量調整勞動關系和勞動爭議的行政規章和司法解釋。然而,真正困擾和束縛勞動者尋求法律救濟的瓶頸,勞動者面臨的自身合法權益遭受侵害的事實,卻無法用有效的證據去證明。

              最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定,因用人單位作出的開除、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條也有相同的勞動爭議案件舉證責任分配規定。這些規定充分體現了司法審判對勞動者的保護。

              本案中,航空公司是以員工封某違反公司制定并頒發的《獎懲管理辦法》第7條為由解除了勞動合同。即認為封某有“嚴重違反勞動紀律或業務規程的行為”和“不遵守崗位和業務規程給公司財產或聲譽造成重大損害”的事實。對有無違規行為和損害事實存在,一、二審法院均作出了同樣的認定。

              法官就當事人舉證、質證、法庭辯論的結果所涉及的與待證事實有關聯的證據材料審查認定,確認證據可采信、證據證明力大小強弱,并以此為基礎作出裁判的行為,是依法獨立的證據判斷行為。在判決生效后,除審判監督和抗訴程序外一般不容置疑。但略顯缺憾的是,兩審均未明確闡述“違規行為”是否屬于“嚴重違規”,給用人單位造成的利益損害是否“重大損害”。

              探究《勞動法》第25條的立法本意,顯然不是鼓勵用人單位只要發現勞動者違紀違規或給單位利益造成損害時就可以行使單方解除權的!皣乐剡`規”也好,“重大損害”也罷,都可以理解為“達到比一般違規和輕微損害嚴重得多的程度”。這在法律上雖無明文規定和概念解釋,但卻是司法實踐中能夠把握的,同時,也是允許用人單位和勞動者在勞動合同中約定的。

              編輯:劉揚

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